Жінки, які перебувають у відпустках у зв’язку з вагітністю та пологами та по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного (шестирічного) віку, мають подвійний захист від вивільнення (тобто, від звільнення з ініціативи роботодавця у зв’язку зі скороченням штату та/або чисельності працівників, п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України; КЗпП).

По-перше, відповідно до частини другої статті 2 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР право на відпустки забезпечується гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади).

По-друге, згідно з частиною третьою статті 184 КЗпП не допускається звільнення вагітних та жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста ст. 179 КЗпП) з ініціативи роботодавця (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням).

Як бачимо, жінку, яка перебуває у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами або по догляду за дитиною, не лише заборонено звільняти з ініціативи роботодавця, а й посаду, яку вона обіймає, скоротити не можна. 

Законодавство не містить заборони щодо попередження про наступне вивільнення працівників, які перебувають у відпустках. Також законодавство не визначає максимальної тривалості строку попередження працівників про наступне вивільнення. Отже, роботодавець має право попередити жінок, які перебувають у відпустках, про те, що внаслідок змін в організації виробництва і праці посади, які вони обіймають, підлягають скороченню по закінченню зазначених відпусток, а самі працівниці — вивільненню (звільненню за п. 1 ст. 40 КЗпП). 

Проте не слід забувати, що одночасно з таким попередженням роботодавець має запропонувати працівнику іншу підходящу для нього роботу (частина третя ст. 49-2 КЗпП). Якщо під час попередження підходящої роботи не було або працівник не погодився на пропозицію, роботодавцю доведеться протягом усього строку попередження (у зазначеному випадку — потягом кількох років) пропонувати працівницям підходящу роботу. Для роботодавця це не є прийнятним, адже «спілкуватися» з працівницею доведеться шляхом поштових відправлень, що призведе до неможливості упродовж тривалого часу «заповнити» вакансію. Тому слід шукати інші шляхи розв’язання проблеми.

Так, наприклад, можна «сьогодні» прийняти рішення про скорочення посади, що обіймає відпускниця, датою виходу її з відпустки для догляду за дитиною (першим робочим днем). У такій ситуації попередити працівницю про наступне вивільнення можна як відразу після видання наказу про заплановане скорочення посади, так і за декілька місяців до дати закінчення відпустки та запропонувати іншу роботу (за наявності).

Можливий й інший варіант виходу із ситуації. Якщо в організації на дату прийняття рішення про скорочення штату наявні вакантні посади, що є підходящими для жінки, яка перебуває у відпустці для догляду, то роботодавець (без попередження про скорочення) може запропонувати працівниці переведення на такі посади, а у разі отримання згоди — оформити переведення. «Зайву» посаду, яка стане вакантною внаслідок переведення працівниці на іншу роботу, можна скоротити відразу після переведення працівниці.

Джерело: http://www.24.golovbukh.ua/ua/questions/view/9455