Відповідно до пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП власник підприємства може розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці , в тому числі ліквідацією, реорганізацією, банкрутством , перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату.

З цього випливає, що підприємство, яке робить перші кроки до реорганізації або ж зовсім до ліквідації, неминуче стикається з питанням звільнення або скорочення співробітників, і в таких випадках тільки правомірне скорочення може убезпечити роботодавця від судових позовів з співробітниками. Адже при найменшому порушенні трудових прав працівників в процесі ліквідації або реорганізації уникнути судового розгляду буде дуже важко, оскільки останнім часом працівники стали набагато активніше відстоювати свої порушені права в судовому порядку.

Хочеться звернути увагу на принципові відмінності між процесом ліквідації та реорганізації. Ліквідація передбачає припинення діяльності юрособи, при якій перестають існувати всі його права та обов'язки, а відповідно, і звільнення співробітників, у той час як реорганізація передбачає припинення діяльності юрособи з переходом всіх його прав до нового юрособі в порядку правонаступництва. Крім того, в процесі реорганізації працівники юрособи можуть бути звільнені лише у разі скорочення чисельності або штату працівників. Незважаючи на зазначені відмінності, судова практика свідчить про те, що основним предметом доказування у спорах, пов'язаних із змінами в організації виробництва, залишається дійсність зміни в організації виробництва і праці. При цьому як роботодавець, так і судовий орган плутають поняття ліквідації і реорганізації, що в результаті впливає на права працівників.

Візьмемо, наприклад, ухвалу ВСУ «Про зобов'язання скасувати наказ про звільнення, винести наказ про звільнення із займаної посади з перекладом, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди» . Згідно фабулі справи співробітник Державної виконавчої служби звернувся до суду з позовом до виконавчої служби - роботодавцю з метою зобов'язати останнього скасувати наказ про звільнення і винести наказ про прийом з перекладу з виконавчої служби до відділу виконавчої служби управління юстиції в зв'язку з ліквідацією виконавчої служби.

Так, позивач був звільнений від займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв'язку з ліквідацією Державної виконавчої служби по області. У той же час Департамент державної виконавчої служби, який був ліквідований, передав свої повноваження Мін'юсту, як правонаступнику, що свідчить не про ліквідацію виконавчої служби, а про реорганізацію системи органів юстиції і системи органів державної виконавчої служби. Таким чином, позивач порахував своє звільнення незаконним, оскільки звільнення в процесі реорганізації допускається лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

! Відповідно до положень частини 2 статті 40 КЗпП звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, допускається, якщо неможливо перевести працівника на іншу роботу за його згодою

Суд першої інстанції, з яким пізніше погодився і ВАСУ, задовольнив вимоги позивача, посилаючись на те, що фактично відбулася не ліквідація, а реорганізація ГІС.Відповідно, звільнення позивача з займаної посади було проведено з порушенням положень КЗпП, оскільки в разі реорганізації підприємства дія трудового договору продовжується. Тобто при реорганізації підприємства власник має право розірвати трудовий договір з працівником лише у випадку складання наказу про скорочення штату співробітників. Стаття 36 КЗпП також вказує на те, що дія трудового договору у випадках реорганізації підприємства продовжується автоматично. ВАСУ було зазначено, що скорочення чисельності та штату не відбулося, а тому були підстави для переведення позивача за його згодою. Але позивач без його згоди був звільнений без перекладу на іншу роботу за наявності такої можливості.

ВСУ, розглядаючи заяву ГІС про перегляд позначеного рішення ВАСУ, повністю погодився з правовими позиціями суду першої інстанції та Вищого адміністративного суду, тим самим визнавши дії ДВС щодо звільнення позивача неправомірними, виходячи з наступного.

Оскільки після ліквідації Департаменту державної виконавчої служби Головного управління юстиції області стало правонаступником ГІС в області, то фактично відбулася реорганізація органів державної виконавчої служби, а відповідно, розглядати правомірність звільнення позивача необхідно з урахуванням нюансів реорганізації, а не ліквідації юридичної особи.

У разі реорганізації юридичної особи дія трудового договору працівника продовжується. Крім того, встановлена ​​законодавством можливість ліквідації державної установи з одночасним створенням іншого, яке буде виконувати його повноваження, не виключає, а передбачає зобов'язання роботодавця щодо працевлаштування працівників ліквідованого установи.

Висновок:

Ліквідація юридичної особи з наступною передачею своїх повноважень правонаступнику вважається не ліквідацією, а реорганізацією. У випадках реорганізації компанії трудовий договір розривається тільки при скороченні штату або чисельності працівників, в інших випадках дія договору продовжується.

Ірина Тодоренко